Beoordeling door klanten: 8,6/10 - 164 beoordelingen

Werkgever moet dossier zieke medewerker op orde hebben

Wanneer een werknemer langdurig ziek wordt, is het aan de bedrijfsarts om te oordelen of een werknemer uiteindelijk arbeidsongeschikt is, en zo ja in welke mate. Daarbij is het wel belangrijk dat de bedrijfsarts (met goedkeuring van de werknemer) het medisch dossier van de zieke medewerker opvraagt bij de huisarts en/of andere behandelaars.

Bedrijfsarts bepaalt: arbeidsongeschikt of niet?

De huisarts mag de zieke medewerker wel behandelen, maar hij mag zich niet bemoeien met arbeidsrechtelijke zaken. De bedrijfsarts mag als enige bepalen of een werknemer arbeidsongeschikt is of niet. Maar hij is geen behandelaar van de werknemer en mag zich daar ook niet mee bemoeien. Wanneer een huisarts een bepaalde medische mening heeft over een werknemer kan en mag hij dit bespreken met de betreffende bedrijfsarts.

Onderbouwing maakt dossier sterker

Bij een discussie tussen werkgever en werknemer of hij wel of niet kan komen werken, speelt het oordeel van de bedrijfsarts een belangrijke rol. De onderbouwing van zijn standpunt of de werknemer wel of niet kan werken, is daarbij essentieel. Het UWV of een kantonrechter zal vragen hoe de bedrijfsarts tot zijn oordeel is gekomen. Een standpunt van de bedrijfsarts, dat wordt onderbouwd door informatie van de behandelaar of medisch specialist, wordt als zorgvuldig gezien en maakt het dossier dus een stuk sterker.

Werkgever is eindverantwoordelijk voor re-integratie

In de dagelijkse praktijk komt het echter regelmatig voor dat bedrijfsartsen geen informatie opvragen bij andere behandelaars. Het niet tijdig opvragen van medische informatie door de bedrijfsarts kan zelfs worden gezien als onzorgvuldig handelen en brengt onnodige financiële risico’s met zich mee. Dit blijkt ook uit de Wet Poortwachter, waarin duidelijk wordt vermeld dat de bedrijfsarts na moet gaan wat de resultaten zijn van onderzoeken en behandelingen van een zieke werknemer door de curatieve sector. Doet de bedrijfsarts dit niet, dan kan dit vervelende gevolgen hebben voor de werkgever. Die is immers eindverantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke medewerker en betaalt ook alle mogelijke boetes als er zaken niet in orde zijn in het re-integratieproces.

Vinger aan de pols

Werkgevers doen er daarom goed aan om altijd een vinger aan de pols te houden bij de bedrijfsarts en hem zo nodig te verzoeken om aanvullende informatie in te winnen bij behandelaars.

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten bij RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073-6154311.

Bitcoins minen op het werk

Bitcoins

Een werknemer heeft Bitcoins gemined via het netwerk van zijn werkgever. De werkgever heeft hiervoor geen toestemming gegeven. Na ontdekking door de werkgever heeft de werknemer ontslag op staande voet gekregen. De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland heeft op 15 februari 2018 uitgesproken dat het minen van Bitcoins op het werk geen dringende reden is voor ontslag op staande voet.[1] De werknemer ontvangt zodoende een transitievergoeding voor het einde van het dienstverband.

 

De situatie: ontslag op staande voet

De werknemer is voor onbepaalde tijd als systeembeheerder in dienst bij de werkgever. De werknemer houdt zich privé graag bezig met cryptovaluta en heeft thuis meerdere computers staan die Bitcoins minen. In het voorjaar van 2017 heeft de werknemer ook op het werk een computer geplaatst, die Bitcoins kan binnenhalen. De computer is geplaatst in de serverruimte van de werkgever.

Tijdens een bedrijfsetentje op 21 september 2017 heeft de werkgever in de gaten gekregen, dat de werknemer zich met deze ‘hobby’ mogelijk ook op het werk bezig hield. Zij heeft de serverruimte op 26 september 2017 gecontroleerd en heeft hierbij de computer ontdekt. De werknemer is direct op non-actief gesteld en op 28 september 2017 is de werknemer op staande voet ontslagen.

De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet. In verband met de verstoorde relatie met de werkgever vordert hij geen herstel van de arbeidsovereenkomst, maar een transitievergoeding in verband met een onterecht einde van de arbeidsovereenkomst.

 

Geen dringende reden

De kantonrechter toetst eerst of het ontslag op staande voet gegeven mocht worden. Indien dit het geval is, dan komt de werknemer niet voor een vergoeding in aanmerking. Ten eerste stelt de kantonrechter vast dat van het ontslag op staande voet direct mededeling is gedaan aan de werknemer. Hiermee is aan het eerste vereiste voldaan (art. 7:677, eerste lid Burgerlijk Wetboek).

Ten tweede beoordeelt de kantonrechter of er sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter neemt hierbij alle feiten en omstandigheden van het geval in overweging. Hij is hierbij van mening dat de werkgever volledig moet kunnen vertrouwen op een systeembeheerder, die volledig integer met het beschikbare netwerk moet omgaan. Dit vertrouwen is geschaad en met dit gedrag is een grens overschreden.

Hier staat tegenover dat de werknemer nooit eerder grensoverschrijdend gedrag heeft getoond. De werknemer heeft daarnaast de nodige veiligheidsmaatregelen getroffen, zodat de computer geen schade aan het netwerk kon opleveren. Ook de schade van de werkgever door het gebruik van elektriciteit is zeer beperkt.

De gemaakte fout van de werknemer is daarom niet zodanig zwaar dat dit als een dringende reden moet worden gezien. Ontslag op staande voet mag alleen als ultimum remedium worden gebruikt, omdat dit zware financiële consequenties voor de werknemer met zich meebrengt. De werkgever had zodoende een minder zware sanctie moeten opleggen of het einde van het dienstverband op een andere manier moeten bereiken.

 

Vergoeding

Aangezien het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, heeft de werknemer recht op een vergoeding. Aangezien de werknemer wel verwijtbaar heeft gehandeld, wordt geen billijke vergoeding (art. 7:681 BW) toegekend.

De werknemer heeft wel recht op de volgende vergoedingen, aldus de kantonrechter:
– openstaande vakantieuren (€ 760,43);
achterstallig salaris (€ 10.378,33);
– openstaande declaraties (€ 1.067,95);
transitievergoeding ex art. 7:673 BW (€ 8.886,16);
– gefixeerde schadevergoeding ex art. 7:672 BW (€ 9.330,47);
– proceskosten (€ 1.470,00).

 

RechtNet Advocaten

Heeft u ook te maken met een situatie, waarin mogelijk ontslag op staande voet speelt?  Neem dan geen overhaaste beslissingen! Ontslag op staande voet is namelijk altijd afhankelijk van de feiten en omstandigheden van het geval. Bedenk daarom eerst of een andere sanctie mogelijk ook gepast is.

Voor advies en / of begeleiding in dit traject kunt u vrijblijvend contact op met RechtNet Advocaten. Het eerste advies (circa 30 minuten) is gratis. Daarna kunnen wij u mogelijk verder helpen op basis van een uurtarief. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 073 – 615 43 11 of via de e-mail: info@rechtnet.nl

 

mr. M.L.A. (Martijn) van Hurne

 

[1] – Ktr. Amersfoort 15 februari 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:368.

MEER INFORMATIE ONTVANGEN?

Vul het formulier in voor meer informatie



Sluiten