Beoordeling door klanten: 8,6/10 - 164 beoordelingen

Maak vooraf afspraken over minsaldo aan vakantiedagen

In de wet is opgenomen dat werknemers jaarlijks recht hebben op vier keer de arbeidsduur per
week aan vakantie. Iemand die 40 uur per week werkt, heeft dus jaarlijks recht op 20
vakantiedagen van 8 uur per dag.

Opbouw vakantiedagen

Deze vakantiedagen zijn niet direct beschikbaar, maar worden gedurende het jaar opgebouwd. Een
werknemer die in januari enkele weken met vakantie gaat, bouwt hierdoor in principe een minsaldo
op. Dat is meestal geen probleem, maar kan dat wel worden als de bewuste werknemer vervolgens
besluit om uit dienst te treden. Dan kan het zomaar gebeuren dat hij meer vakantiedagen heeft
opgenomen dan heeft opgebouwd

Plussaldo uitbetalen

Mag een werkgever dan het minsaldo aan vakantiedagen met de eindafrekening verrekenen? De
rechtspraak is hierover tot nu toe verdeeld. Veel rechters vinden dat hiervoor geen wettelijke
grondslag bestaat. In de wet staat alleen dat een plussaldo aan vakantiedagen bij het eindigen van
een dienstverband moet worden uitbetaald. De rechtbank Haarlem vond bij een zaak in 2010 dat een
werkgever vooraf met de werknemer had moeten afspreken dat het minsaldo bij uitdiensttreding
met de eindafrekening zou worden verrekend. Door dit niet te doen waren de niet opgebouwde
vakantiedagen een gunst van de werkgever geworden.

Op te bouwen tegoed

De rechtbank Limburg stelde in 2018 echter in haar oordeel vast dat er wel degelijk een wettelijke
grondslag is om vakantiedagen te verrekenen met de eindafrekening. De rechtbank ziet
vakantiedagen als een op te bouwen tegoed op uitbetaling van loon op dagen waarop niet wordt
gewerkt. Indien er dus teveel vakantiedagen worden opgenomen, wordt er door de werkgever ook
teveel loon uitbetaald. Mocht een werknemer uit dienst treden voordat de vakantiedagen zijn
opgebouwd, dan is de eerdere uitbetaling van loon tijdens vakantie onverschuldigd geweest. De
rechtbank vindt dat de werknemer dit loon moet terugbetalen.

Minsaldo verrekenen bij eindafrekening

Om misverstanden hierover te voorkomen is er een eenvoudige oplossing voor werkgevers: spreek
van tevoren af met werknemers in de arbeidsovereenkomst of het personeelsreglement af dat een
eventueel minsaldo met de eindafrekening wordt verrekend. Daarmee wordt voorkomen dat
welwillendheid van de werkgever om vakantie te geven uiteindelijk voor eigen rekening komt.

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl
of bel naar 073-6154311.

Maak duidelijke afspraken over overuren

Het is een vraag die bij veel werknemers en ondernemers leeft: moeten overuren altijd worden uitbetaald? Om misverstanden en verwijten naar elkaar toe te voorkomen is het verstandig om hierover van tevoren al duidelijke afspraken te maken. RechtNet Advocaten helpt partijen hierbij graag.

Overwerken

Overuren zijn gewerkte uren die uitstijgen boven de arbeidsduur die een werkgever en werknemer met elkaar hebben afgesproken. Indien een werknemer een arbeidscontract heeft voor 40 uur per week, dan spreken we van overuren als hij meer dan 40 uur per week werkt. Soms komt het voor dat medewerkers dagelijks overwerken, maar het kan ook zijn dat op jaarbasis wordt bekeken of iemand heeft overgewerkt. Dat is vaak het geval als in een arbeidscontract tussen de medewerker en werkgever een totaal aantal uren per jaar is afgesproken.

Registratie van werktijden

In een recente uitspraak bepaalde het Europese Hof van Justitie dat elke werkgever een objectieve registratie van de werktijden moet bijhouden. Maar in de praktijk is dat echter nog lang niet altijd goed geregeld. Wanneer een werknemer gedetailleerde urenstaten kan overleggen en een werkgever zijn urenregistratie niet goed op orde heeft, dan versterkt dit de positie van de werknemer.

Afspraken in arbeidsovereenkomst

Belangrijk is daarnaast of er afspraken zijn gemaakt over overuren in de arbeidsovereenkomst. Met name bij functies op een hoger niveau wordt vaak afgesproken dat overwerk niet wordt vergoed. Maar in bepaalde situaties wordt daar ook van afgeweken. Verder worden regels over het vergoeden van overuren in een aantal sectoren vastgelegd in de CAO bepalingen. Daar kunnen partijen meestal niet van afwijken.

Voor eigen rekening

Indien er geen afspraken over overuren zijn gemaakt, liggen de regels anders. In zo’n geval hoeven niet alle uren die een medewerker extra werkt te worden uitbetaald. Wanneer een werknemer uit eigen beweging eerder naar het werk komt, dan doet hij dat voor eigen rekening. Het is in zo’n geval aan de werknemer om te bewijzen dat zijn baas opdracht heeft gegeven om extra uren te werken.

Vergoeding overuren op grond van redelijkheid en billijkheid

Maar ook als niet is afgesproken dat overuren worden vergoed, kan de werkgever in sommige gevallen betaling plichtig zijn. Dat blijkt uit een uitspraak die het Gerechtshof in Leeuwarden in 2012 deed. In de uitspraak van deze zaak kwam het er in de kern op neer dat als de werkgever het overwerk aan de werknemer heeft opgedragen, of uit de omstandigheden blijkt dat werkgever er mee heeft ingestemd, werknemers op grond van redelijkheid en billijkheid recht hebben op een vergoeding voor de gewerkte overuren.

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073-6154311.

Ontslag op staande voet bij vermelden van onjuiste gegevens in cv

Bij het solliciteren naar een andere baan is het belangrijk om een goed curriculum vitae (cv) te kunnen overleggen. Veel mensen proberen om zichzelf in een cv zo goed mogelijk te presenteren. Af en toe worden werkervaring en opleidingen zelfs een beetje verfraaid. Dat is echter niet toegestaan en kan zelfs leiden tot ontslag op staande voet.

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft onlangs geoordeeld dat een werknemer terecht op staande voet is ontslagen omdat hij onjuiste gegevens in zijn cv had opgenomen.

Functie-eis

Wat is het geval? Een bedrijf heeft een vacature geplaatst voor een technisch support medewerker/intaker. In de vacaturetekst staat onder meer als functie-eis dat kandidaten moesten beschikken over een afgeronde relevante HBO/WO opleiding en minimaal 4 jaar relevante werkervaring in de ICT of bij internetbureaus.

Sollicitatieprocedure

De betrokken werknemer heeft op de functie gesolliciteerd en zijn cv meegestuurd. Daarin staat dat hij een HBO-opleiding heeft afgerond en dat hij meerdere jaren relevante werkervaring heeft. Uiteindelijk wordt de werknemer na een sollicitatieprocedure aangenomen en krijgt hij een arbeidsovereenkomst voor één jaar aangeboden.

Werkervaring

Al na enkele maanden meldt de werknemers zich echter meerdere keren kort achter elkaar ziek. Niet veel later geeft hij aan dat hij overspannen is. Enkele weken later vindt een gesprek plaats tussen de betrokken werknemer, zijn leidinggevende en de directeur van het bedrijf. In dat gesprek wordt aan de werknemer verteld dat de werkgever wil onderzoeken of wat hij aan hen heeft verteld tijdens de sollicitatie wel juist is. De werknemer weigert vervolgens om aan te tonen dat hij de juiste werkervaring, diploma’s en referenties heeft.

Op staande voet ontslagen

Omdat de werknemer ondanks herhaalde verzoeken nalaat om de juiste gegevens te verstrekken, wordt hij enkele weken later op staande voet ontslagen. Volgens de werkgever is de werknemer met valse informatie aan een baan gekomen en beschikt hij niet over het benodigde werk-, denk- en kennisniveau voor de functie waarvoor hij destijds is aangenomen. De werknemer tekent bij de kantonrechter met succes bezwaar aan tegen het ontslag op staande voet. De kantonrechter vindt dat de werkgever in de sollicitatieprocedure onvoldoende met de werknemer heeft gesproken over het belang van een HBO-diploma en de benodigde werkervaring. Hij vindt dat geen dringende reden kan worden aangenomen voor ontslag op staande voet.

Cv is kerndocument

De werkgever gaat daarop in hoger beroep bij het gerechtshof. Het hof is van mening dat een cv een kerndocument is waarvan een werkgever in goed vertrouwen mag aannemen dat de informatie die erin staat juist is. Uit de vacature blijkt dat een HBO/WO opleiding vereist is voor de functie. Als de werknemer hierover – in tegenstelling tot wat hij heeft vermeld in zijn cv – niet blijkt te beschikken, dan kan dit een dringende reden zijn voor ontslag op staande voet.

Voor werkgevers is het daarom belangrijk om een cv altijd goed te controleren.

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073-6154311.

Houd je wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen goed bij

Vakantiedagen leiden in veel organisaties tot vragen. Voor werknemers is het belangrijk dat zij weten wat hun rechten en plichten zijn. RechtNet Advocaten helpt werknemers graag om niet opgenomen vakantiedagen alsnog geïncasseerd te krijgen.

Wettelijke en Bovenwettelijke vakantiedagen

Elke werknemer heeft jaarlijks recht op een aantal vakantiedagen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. In de wet is vastgelegd dat een werknemer vier keer het aantal contracturen per week aan vakantie krijgt. Een medewerker die 40 uur per week werkt, heeft dus recht op 160 vakantie-uren. Dit zijn de wettelijke vakantie-uren. Daarnaast staat het werkgevers vrij om hun medewerkers extra vakantiedagen aan te bieden. Dit zijn de bovenwettelijke vakantiedagen. Hierover worden meestal duidelijke afspraken gemaakt in het arbeidscontract van de medewerker.

Wettelijke vakantiedagen alleen in vrije tijd op te nemen

Een belangrijk verschil tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen is dat wettelijke vakantiedagen alleen in vrije tijd kunnen worden opgenomen. Uitkeren in geld kan bij wettelijke vakantiedagen alleen bij beëindiging van het dienstverband. Bovenwettelijke vakantiedagen kunnen zowel in vrije tijd als in geld worden opgenomen.

Wettelijke vakantiedagen komen na zes maanden te vervallen

Belangrijk om te weten is dat werknemers ook tijdens zwangerschaps- of ziekteverlof wettelijke vakantiedagen opbouwen. Afspraken over het opbouwen van bovenwettelijke vakantiedagen zijn vastgelegd in het arbeidscontract of in de CAO. Werknemers moeten van hun werkgever ook de kans krijgen om hun wettelijke vakantiedagen op te nemen. Dat is belangrijk want wettelijke vakantiedagen komen zes maanden na afloop van het jaar waarin zij zijn opgebouwd te vervallen. Wettelijke vrije uren die in 2018 zijn opgebouwd moeten dus uiterlijk vóór 1 juli 2019 zijn opgenomen.

Verjaringstermijn van vijf jaar voor bovenwettelijke vakantiedagen

Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn van vijf jaar. Een werknemer kan zijn bovenwettelijke vakantiedagen die hij in 2018 heeft opgebouwd dus nog tot en met 2023 opnemen. Bovenwettelijke vakantiedagen mogen wel uitbetaald worden.

Als RechtNet Advocaten raden wij medewerkers daarom aan om hun opgebouwde wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen goed bij te houden. Daardoor komen zij bij het naderen van de verjaringstermijn niet voor verrassingen te staan.

Mocht je toch vragen hebben over je opgebouwde wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen, neem dan contact op met de arbeidsspecialisten van RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073-6154311.

Werkgever moet dossier zieke medewerker op orde hebben

Wanneer een werknemer langdurig ziek wordt, is het aan de bedrijfsarts om te oordelen of een werknemer uiteindelijk arbeidsongeschikt is, en zo ja in welke mate. Daarbij is het wel belangrijk dat de bedrijfsarts (met goedkeuring van de werknemer) het medisch dossier van de zieke medewerker opvraagt bij de huisarts en/of andere behandelaars.

Bedrijfsarts bepaalt: arbeidsongeschikt of niet?

De huisarts mag de zieke medewerker wel behandelen, maar hij mag zich niet bemoeien met arbeidsrechtelijke zaken. De bedrijfsarts mag als enige bepalen of een werknemer arbeidsongeschikt is of niet. Maar hij is geen behandelaar van de werknemer en mag zich daar ook niet mee bemoeien. Wanneer een huisarts een bepaalde medische mening heeft over een werknemer kan en mag hij dit bespreken met de betreffende bedrijfsarts.

Onderbouwing maakt dossier sterker

Bij een discussie tussen werkgever en werknemer of hij wel of niet kan komen werken, speelt het oordeel van de bedrijfsarts een belangrijke rol. De onderbouwing van zijn standpunt of de werknemer wel of niet kan werken, is daarbij essentieel. Het UWV of een kantonrechter zal vragen hoe de bedrijfsarts tot zijn oordeel is gekomen. Een standpunt van de bedrijfsarts, dat wordt onderbouwd door informatie van de behandelaar of medisch specialist, wordt als zorgvuldig gezien en maakt het dossier dus een stuk sterker.

Werkgever is eindverantwoordelijk voor re-integratie

In de dagelijkse praktijk komt het echter regelmatig voor dat bedrijfsartsen geen informatie opvragen bij andere behandelaars. Het niet tijdig opvragen van medische informatie door de bedrijfsarts kan zelfs worden gezien als onzorgvuldig handelen en brengt onnodige financiële risico’s met zich mee. Dit blijkt ook uit de Wet Poortwachter, waarin duidelijk wordt vermeld dat de bedrijfsarts na moet gaan wat de resultaten zijn van onderzoeken en behandelingen van een zieke werknemer door de curatieve sector. Doet de bedrijfsarts dit niet, dan kan dit vervelende gevolgen hebben voor de werkgever. Die is immers eindverantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke medewerker en betaalt ook alle mogelijke boetes als er zaken niet in orde zijn in het re-integratieproces.

Vinger aan de pols

Werkgevers doen er daarom goed aan om altijd een vinger aan de pols te houden bij de bedrijfsarts en hem zo nodig te verzoeken om aanvullende informatie in te winnen bij behandelaars.

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtadvocaten bij RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073-6154311.

Bitcoins minen op het werk

Bitcoins

Een werknemer heeft Bitcoins gemined via het netwerk van zijn werkgever. De werkgever heeft hiervoor geen toestemming gegeven. Na ontdekking door de werkgever heeft de werknemer ontslag op staande voet gekregen. De kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland heeft op 15 februari 2018 uitgesproken dat het minen van Bitcoins op het werk geen dringende reden is voor ontslag op staande voet.[1] De werknemer ontvangt zodoende een transitievergoeding voor het einde van het dienstverband.

 

De situatie: ontslag op staande voet

De werknemer is voor onbepaalde tijd als systeembeheerder in dienst bij de werkgever. De werknemer houdt zich privé graag bezig met cryptovaluta en heeft thuis meerdere computers staan die Bitcoins minen. In het voorjaar van 2017 heeft de werknemer ook op het werk een computer geplaatst, die Bitcoins kan binnenhalen. De computer is geplaatst in de serverruimte van de werkgever.

Tijdens een bedrijfsetentje op 21 september 2017 heeft de werkgever in de gaten gekregen, dat de werknemer zich met deze ‘hobby’ mogelijk ook op het werk bezig hield. Zij heeft de serverruimte op 26 september 2017 gecontroleerd en heeft hierbij de computer ontdekt. De werknemer is direct op non-actief gesteld en op 28 september 2017 is de werknemer op staande voet ontslagen.

De werknemer is het niet eens met het ontslag op staande voet. In verband met de verstoorde relatie met de werkgever vordert hij geen herstel van de arbeidsovereenkomst, maar een transitievergoeding in verband met een onterecht einde van de arbeidsovereenkomst.

 

Geen dringende reden

De kantonrechter toetst eerst of het ontslag op staande voet gegeven mocht worden. Indien dit het geval is, dan komt de werknemer niet voor een vergoeding in aanmerking. Ten eerste stelt de kantonrechter vast dat van het ontslag op staande voet direct mededeling is gedaan aan de werknemer. Hiermee is aan het eerste vereiste voldaan (art. 7:677, eerste lid Burgerlijk Wetboek).

Ten tweede beoordeelt de kantonrechter of er sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De kantonrechter neemt hierbij alle feiten en omstandigheden van het geval in overweging. Hij is hierbij van mening dat de werkgever volledig moet kunnen vertrouwen op een systeembeheerder, die volledig integer met het beschikbare netwerk moet omgaan. Dit vertrouwen is geschaad en met dit gedrag is een grens overschreden.

Hier staat tegenover dat de werknemer nooit eerder grensoverschrijdend gedrag heeft getoond. De werknemer heeft daarnaast de nodige veiligheidsmaatregelen getroffen, zodat de computer geen schade aan het netwerk kon opleveren. Ook de schade van de werkgever door het gebruik van elektriciteit is zeer beperkt.

De gemaakte fout van de werknemer is daarom niet zodanig zwaar dat dit als een dringende reden moet worden gezien. Ontslag op staande voet mag alleen als ultimum remedium worden gebruikt, omdat dit zware financiële consequenties voor de werknemer met zich meebrengt. De werkgever had zodoende een minder zware sanctie moeten opleggen of het einde van het dienstverband op een andere manier moeten bereiken.

 

Vergoeding

Aangezien het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, heeft de werknemer recht op een vergoeding. Aangezien de werknemer wel verwijtbaar heeft gehandeld, wordt geen billijke vergoeding (art. 7:681 BW) toegekend.

De werknemer heeft wel recht op de volgende vergoedingen, aldus de kantonrechter:
– openstaande vakantieuren (€ 760,43);
achterstallig salaris (€ 10.378,33);
– openstaande declaraties (€ 1.067,95);
transitievergoeding ex art. 7:673 BW (€ 8.886,16);
– gefixeerde schadevergoeding ex art. 7:672 BW (€ 9.330,47);
– proceskosten (€ 1.470,00).

 

RechtNet Advocaten

Heeft u ook te maken met een situatie, waarin mogelijk ontslag op staande voet speelt?  Neem dan geen overhaaste beslissingen! Ontslag op staande voet is namelijk altijd afhankelijk van de feiten en omstandigheden van het geval. Bedenk daarom eerst of een andere sanctie mogelijk ook gepast is.

Voor advies en / of begeleiding in dit traject kunt u vrijblijvend contact op met RechtNet Advocaten. Het eerste advies (circa 30 minuten) is gratis. Daarna kunnen wij u mogelijk verder helpen op basis van een uurtarief. U kunt ons bereiken op telefoonnummer 073 – 615 43 11 of via de e-mail: info@rechtnet.nl

 

mr. M.L.A. (Martijn) van Hurne

 

[1] – Ktr. Amersfoort 15 februari 2018, ECLI:NL:RBMNE:2018:368.

Hoe kunt u ontslag geven aan een slecht functionerende werknemer?

ontslag geven

Hoe kunt u deugdelijk ontslag geven?

Een werknemer, die slecht functioneert, is vaak een belemmerende factor binnen de organisatie. Zo’n werknemer wil u het liefst zo snel mogelijk ontslag geven. Maar een slecht functionerende werknemer kan niet van de ene op de andere dag ontslag krijgen. RechtNet Advocaten helpt u graag om dit proces te begeleiden!
In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Hierin is opgenomen aan welke voorwaarden moet worden voldaan om een slecht functionerende werknemer te kunnen ontslaan.

Voorwaarden ontslag geven/werknemer ontslaan (tips)

Een slecht functionerende werknemer kan u rechtsgeldig ontslag geven. Maar dan moet wel aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:
– Er moet duidelijk worden gemaakt dat de werknemer ongeschikt is voor het werk dat hij moet verrichten.
– De werknemer moet tijdig te horen krijgen dat hij slecht functioneert.
– De werknemer moet de kans krijgen om zijn werk beter te gaan doen.
– Het slecht functioneren mag niet te wijten zijn aan de arbeidsomstandigheden, onvoldoende zorg of onvoldoende scholing.
– Binnen de organisatie is geen andere passende functie beschikbaar voor de werknemer.

Een werknemer ontslaan zonder dossier?

Om een ontslag voor te bereiden is het belangrijk om een ontslagdossier op te bouwen. Het is niet verstandig om iemand te ontslaan zonder opgebouwd ontslagdossier. In dit dossier kan allerlei informatie worden opgenomen, zoals:
– Verslagen van functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en andere evaluaties.
– Eventuele e-mails of andere berichten, waarin de medewerker over de schreef gaat.
– Klachten van klanten of collega’s over de persoon in kwestie.
– Documenten, die aantonen dat de werknemer kansen heeft gekregen om te verbeteren.
– Ten slotte is een werkgever wettelijk verplicht om een slecht functionerende werknemer meerdere formele waarschuwingen te geven.

Vaststellingsovereenkomst

Als het besluit eenmaal is genomen om de slecht functionerende werknemer te ontslaan, zijn er meerdere opties mogelijk. Meestal is het raadzaam om eerst te proberen in onderling overleg tot beëindiging van het arbeidscontract te komen. Indien de werknemer met zijn ontslag instemt, wordt dit vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Wanneer deze vaststellingsovereenkomst aan de juiste voorwaarden voldoet, kan de werknemer hierna gewoon een WW-uitkering aanvragen. Als de werknemer echt foutieve dingen doet, kan er ook tot ontslag op staande voet worden overgegaan.

Werknemer ontslaan disfunctioneren?

Indien de slecht functionerende werknemer geen vaststellingsovereenkomst wil tekenen, kan het arbeidscontract ook via de kantonrechter worden ontbonden. Daarbij is het belangrijk dat een goed dossier is opgebouwd. Hieruit moet duidelijk blijken dat het slecht functioneren met de betrokken werknemer is besproken en vastgelegd. Ook moet hij/zij de kans hebben gekregen om de werkprestaties te verbeteren.
Werkgevers, die steken laten vallen bij het opbouwen van een dossier, kunnen hier bij de kantonrechter een hoge prijs voor betalen. In steeds meer ontslagprocedures worden werkgevers in het ongelijk gesteld. Laat u hierover deugdelijk adviseren door de deskundige specialisten van RechtNet Advocaten.

Vrijblijvend advies over ontslag geven?

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073-6154311

Is een relatiebeding in het personeelsreglement voldoende?

relatiebeding

Hoe legt u een relatiebeding goed vast?

Iedere werkgever krijgt er mee te maken: werknemers die voor zichzelf willen beginnen, of willen overstappen naar een concurrent. Om te voorkomen dat deze medewerkers klanten en/of gevoelige informatie meenemen, wordt vaak een concurrentie- of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst of personeelsreglement. Om er zeker van te zijn dat aan alle vereiste voorwaarden is voldaan, is het verstandig om zo’n concurrentie- en/of relatiebeding vooraf te laten toetsen door onze arbeidsrechtspecialisten.
Volgens artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek moet een concurrentiebeding schriftelijk worden overeengekomen. Dat geldt ook voor een relatiebeding. Indien werkgevers niet duidelijk communiceren over het concurrentie- en/of relatiebeding, is de kans groot dat dit door de rechter als niet rechtsgeldig wordt beoordeeld.

Rechtsgeldigheid

Voor de rechtsgeldigheid van een concurrentie- of relatiebeding moet het personeelshandboek bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk als bijlage bij die overeenkomst is gevoegd, of moet de werknemer in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk aangeven dat hij akkoord gaat met het beding welke is opgenomen in het personeelshandboek.

Motiveringsplicht

In de wet is een schriftelijkheidsvereiste opgenomen, zodat werknemers de gevolgen van een beding goed kunnen overwegen. Zij moeten zich bewust zijn van de impact van de afspraken in het concurrentie- of relatiebeding. Zo worden zij bijvoorbeeld beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst met bepaalde relaties (zakelijke) contacten te hebben. Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt sinds de invoering van de WWZ op 1 januari 2015 voor werkgevers tevens een motiveringsplicht. Daarbij moet het concurrentie-/relatiebeding door de werkgever uitgebreid worden omschreven en gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst.

Aan de schriftelijkheidsvereiste is voldaan indien:

– de arbeidsvoorwaarden als bijlage bij de arbeidsovereenkomst zijn gevoegd én in de arbeidsovereenkomst naar de inhoud van die bijlage is verwezen.
– de werknemer in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk verklaard dat hij specifiek instemt met het concurrentiebeding in die bijlage.

Expliciete verwijzing

In een recent arrest boog de Hoge Raad zich over de vraag of een relatiebeding in een personeelshandboek een werknemer bindt. De werkgever had de werknemer namelijk wel een arbeidsovereenkomst aangeboden met daarin een expliciete verwijzing naar het personeelsreglement, waarin een relatiebeding was opgenomen. Maar dit beding was niet bijgevoegd bij de arbeidsovereenkomst en er was in de arbeidsovereenkomst ook niet expliciet op gewezen. De werkgever kon zich daarom volgens de Hoge Raad niet op het relatiebeding beroepen. Daarmee werden ook de door de werkgever gevorderde boetes kwijtgescholden.
Voor werknemers moet het dus duidelijk zijn wat de gevolgen van een beding zijn en zij moeten hiermee expliciet instemmen. Het is dus niet mogelijk een werknemer te binden aan een concurrentie- en/of relatiebeding door dit ‘te verstoppen’ in een personeelsreglement of handboek.

Vrijblijvend advies?

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten.
Eén van onze ervaren arbeidsrecht advocaten kan u helpen met met uw vraagstukken. Neem voor vrijblijvend advies direct contact op met 073 – 615 43 11 of mail naar info@rechtnet.nl.

MEER INFORMATIE ONTVANGEN?

Vul het formulier in voor meer informatie



Sluiten