Wat kun je als werkgever ondernemen tegen werknemers die vorderingen indienen om aanspraak te kunnen maken op uitbetaling van overuren, min-uren, inloguren, opstart- en afsluit uren? In het Tijdschrift voor Ontslagrecht is hier recent uitgebreid aandacht aan besteed. Een samenvatting van de belangrijkste conclusies.
Bekijk hier onze rechtsgebieden
Wanneer je als werkgever wordt geconfronteerd met een vordering van een (voormalig) werknemer bestaande uit betaling van loon over gewerkte, niet uitbetaalde overuren, dan is het in de eerste plaats belangrijk of je kunt aantonen dat je bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst afspraken hebt gemaakt over het (niet) vergoeden van overuren.
Vergoeding voor overwerk
Indien je kunt aantonen dat de afspraak is gemaakt dat overwerk bij de functie hoort en de werkzaamheden bij het salaris van de werknemer zijn inbegrepen, dan is het aan de werknemer om te stellen en te bewijzen dat sprake is geweest van (overmatige) overuren die dan (toch) voor vergoeding in aanmerking komen.
Het Hof Den Bosch oordeelde recent in een procedure, waarin tussen werkgever en werknemer was overeengekomen dat een redelijk aantal overuren in het salaris van de werknemer was inbegrepen, dat het redelijk is dat anderhalf à twee uur per dag aan overwerk is inbegrepen in het overeengekomen salaris. De uren die dit aantal te boven gaan, dienen als overmatig te worden aangemerkt en moeten door de werkgever worden vergoed. Dus ook als een werkgever met een werknemer overeenkomt dat overuren in het loon zijn verdisconteerd, moet de werkgever er rekening mee houden dat betaling over (overmatige) uren uiteindelijk soms toch nog gevorderd en toegewezen kan worden.
Vordering van opstarttijd, inlogtijd en uitwerktijd
Indien een werknemer betaling vordert van opstarttijd, inlogtijd en uitwerktijd en je wilt je als werkgever tegen een dergelijke vordering verweren, dan kun je in eerste instantie betogen dat je die tijd niet kwalificeert als arbeidstijd, omdat geen sprake is van tijd
waarin de werknemer onder jou gezag arbeid verricht.
Je moet dan wel gemotiveerd kunnen aangeven dat én waarom er sprake is van vrijblijvendheid. Uiteraard is dit per casus verschillend en bepalen de concrete feiten en omstandigheden van het geval de uitkomst. Als je niet met succes kunt bepleiten dat er geen sprake is van arbeidstijd, kun je nog wel de stelling innemen dat de betreffende tijd niet (automatisch) voor vergoeding in aanmerking komt.
Bekijk hier onze incasso diensten
Min-uren
Uit de rechtspraak volgt dat het is toegestaan om als bedrijf met een min- (en plus-)urensystematiek en een urenbankregeling te werken. Als werkgever kun je bij toepassing hiervan verlangen dat opgebouwde min-uren binnen de bandbreedte van de cao én binnen de referteperiode door de werknemer worden ingehaald. Als de door de werknemer opgebouwde min-uren bij het einde van het dienstverband niet zijn weggewerkt en de cao kent geen bepaling dat een negatief saldo komt te vervallen, kun je als werkgever min-uren verrekenen.
Als een werknemer vindt dat die verrekening ten onrechte wordt gedaan, dan zul je als werkgever moeten aantonen dat sprake is geweest van een in redelijkheid voor rekening van de werknemer komende oorzaak van de min-uren. Zo kun je aangeven dat je de werknemer al ruim voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst, in de gelegenheid hebt gesteld om het min-urensaldo weg te werken.
Je zult als werkgever dan moeten aantonen dat je de werknemer concreet hebt aangeboden om extra te werken (plusuren te maken), rekening houdend met de (gemiddelde) arbeidsomvang van de werknemer, diens werkdagen en uiteraard de Arbeidstijdenwet.
Indien je kunt aantonen én er ook, als sprake is van een cao, een juiste toepassing aan de cao wordt gegeven, kun je stellen dat, als de werknemer per datum einde dienstverband desondanks het min-urensaldo niet heeft weggewerkt, dit niet voor jouw rekening en risico, maar voor rekening en risico van de werknemer komt.
Verweren
De wet en rechtspraak geven de werknemer diverse mogelijkheden en aanknopingspunten om tijdens of na afloop van het dienstverband loon over gewerkte overuren, opstarttijd en uitwerktijd, en, volgens de werknemer ten onrechte, verrekende min-uren te vorderen.
Als werkgever kun je je uiteraard tegen dergelijke vorderingen verweren. Uit de rechtspraak volgt echter dat die verweren vaker niet dan wel slagen. Voor werkgevers is het vooral van belang om afspraken over uren goed vast te leggen en te communiceren. Zo kun je, als geen (algemeen verbindend verklaarde) cao van toepassing is, voor werknemers die meer verdienen dan het minimumloon afspreken dat de beloning over overuren, opstarttijd en uitwerktijd lager is dan het geldende uurloon of misschien zelfs nihil. Een gedifferentieerd beloningsbeleid is daartoe een mogelijkheid. Als er meer of extra wordt gewerkt dan moet je dit als werkgever goed registreren.
Sinds 1 augustus 2022 moet je als werkgever je werknemers ook informeren over de arbeidsduur en beloning. Als je dit aan de voorkant (dus bij het vastleggen van de afspraken) goed doet, kunnen (soms substantiële) vorderingen worden voorkomen of beperkt. Leg je dit als werkgever niet goed vast en/of registreert je dit niet voldoende en de werknemer meldt zich, na afloop van het dienstverband, nog met een vordering (die met terugwerkende kracht tot vijf jaar kan worden ingesteld), dan kan dit voor jou als werkgever flink in de papieren lopen.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
Vragen? Neem contact met ons op