Een bedrijf krijgt een arbeidsconflict met een oproepkracht over het aantal gedeclareerde uren en besluit vervolgens om haar niet meer op te roepen. De oproepkracht tekent bezwaar aan bij de rechtbank en wordt op diverse punten in het gelijk gesteld. Deze zaak laat zien welke risico’s werkgevers lopen indien zij overeenkomsten met oproepkrachten laten voortduren na een eerste periode van een half jaar.
Bekijk hier onze rechtsgebieden
De feiten op een rijtje: het bedrijf sluit op 5 juli 2022 een nulurenovereenkomst voor één jaar met een medewerkster. Zij gaat werken als HR-medewerker.In april 2023 vraagt de financieel directeur aan de oproepmedewerkster nadere uitleg over haar urendeclaratie voor de maand maart 2023. Omdat die onderbouwing niet volgt, besluit het bedrijf om maar 26 van de 73 gedeclareerde uren uit te betalen: 13 uur waarin de oproepkracht op het bedrijf heeft gewerkt en uit coulance ook nog 13 uur van de uren die door de oproepkracht thuis gewerkt zou hebben. Dit ondanks dat er geen afspraken zijn of toestemming is gegeven om thuis te werken.
Procedure
De werkgever laat vervolgens op 19 april per mail weten aan de vrouw dat zij geen uren meer hoeft te besteden aan werkzaamheden voor het bedrijf. Die laat het hier niet bij zitten en start een procedure op bij de kantonrechter. Zij wordt op diverse punten in het gelijkgesteld, waardoor de werkgever haar een flinke vergoeding moet betalen. De werkgever spreekt zijn twijfels uit over het aantal gewerkte uren, maar heeft zelf zijn urenadministratie niet goed op orde. De kantonrechter gaat daarom uit van de door de werknemer bijgehouden uren. Daarnaast heeft de werkgever tot en met februari 2023 de gedeclareerde uren altijd goedgekeurd. Daarom moet hij ook de uren tot 19 april 2023 betalen. Op die datum heeft de werkgever aangegeven geen gebruik meer te willen maken van de diensten van de medewerkster.
Bekijk hier onze incasso diensten
Schadevergoeding
Maar daar blijft het niet bij voor de werkgever. De mededeling dat hij geen gebruik meer wil maken van de diensten van de medewerkster, kan volgens de kantonrechter door de medewerkster worden aangezien als ontslag op staande voet. Daarom moet het bedrijf een schadevergoeding aan de werkneemster betalen, die op grond van de wet wordt opgesteld op basis van het loon dat de werkneemster nog zou hebben gekregen tot en met de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst. Volgens de rechter zou de werkgever dat loon ook hebben moeten betalen als de werkneemster niet op staande voet was ontslagen. Dit omdat de werkgever bij een nulurencontract moet proberen om werk aan te bieden als werk beschikbaar is. De werkgever heeft dit niet gedaan, omdat er een arbeidsconflict was ontstaan. Volgens de kantonrechter is niet gebleken dat er geen werk meer was voor de medewerkster. De werkgever moet ook nog een transitievergoeding betalen.
Verder wordt het bedrijf door de kantonrechter ook veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens buitengerechtelijke incassokosten en een vergoeding van de proceskosten. In totaal moet de werkgever de werkneemster meer dan 10.000 euro betalen.
Risico’s
Het oordeel van de kantonrechter in deze zaak toont eens te meer aan welke risico’s werkgevers lopen als zij oproepovereenkomsten laten voortduren nadat de eerste zes maanden van een overeenkomst zijn verstreken. Zeker als zij werknemers daarna niet meer oproepen. Voor het alleen betalen van loon als de werknemer werkt, biedt de wet na zes maanden geen ruimte meer. Tegelijkertijd voorziet de wetgever de oproepkrachten inmiddels van vele instrumenten om het hen toekomende loon op te eisen bij hun werkgever.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
Vragen? Neem contact met ons op