Heeft een werknemer recht op een gedeeltelijke transitievergoeding wanneer hij door omstandigheden gedwongen, structureel aanzienlijk minder uren kan gaan werken? De Hoge Raad oordeelt van wel. Dit in tegenstelling tot de situatie waarin een werknemer wordt herplaatst binnen een bedrijf in een andere functie met een lager salaris. Dan is de werkgever geen gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd.
In cassatie
Zij werd in het gelijk gesteld door de kantonrechter, maar het gerechtshof vernietigde de uitspraak van de kantonrechter en wees de transitievergoeding af. De lerares ging vervolgens in cassatie bij de Hoge Raad en die stelde haar alsnog in het gelijk.
Vermindering van minimaal 20 procent
Volgens de Hoge Raad is een gedeeltelijke transitievergoeding op zijn plaats in gevallen van, door omstandigheden gedwongen, substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. In de praktijk gaat het daarbij om een vermindering van minimaal 20 procent. Dit kan bijvoorbeeld gebeuren wanneer arbeidsplaatsen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden gedeeltelijk komen te vervallen, of bij blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de medewerker. In een dergelijk geval kan een werknemer aanspraak maken op een gedeeltelijke transitievergoeding, omdat hij bij een eventueel later ontslag hier geen aanspraak meer op kan maken. Daarvoor is volgens de Hoge Raad geen rechtvaardiging te geven.
Bekijk hier onze rechtsgebieden
Substantieel minder salaris
De uitspraak van de Hoge Raad leidde al snel tot nieuwe vragen bij een aantal partijen. Bijvoorbeeld of de Hoge Raad met deze uitspraak een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt? En of de werknemer ook recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding als hij wordt herplaatst in een andere functie en daarbij substantieel minder salaris krijgt?
Vijf mogelijkheden voor gedeeltelijke beëindiging
In twee andere zaken heeft de Hoge Raad hierover meer duidelijkheid verschaft. Vorig jaar oordeelde de Hoge Raad in een zaak dat het ontslagrecht niet voorziet in een gedeeltelijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Maar desondanks zijn er volgens de Hoge Raad toch vijf mogelijkheden om een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand te brengen.
1. De vaststellingsovereenkomst;
2. Ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;
3. Gedeeltelijke ontbinding op grond van een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst;
4. De verplichting van de werknemer om op grond goed werknemerschap in te stemmen met een wijziging van de arbeidsovereenkomst, die neerkomt op gedeeltelijke beëindiging;
5. De verplichting van de werkgever om op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
In al deze gevallen is het mogelijk dat de werknemer aanspraak kan maken op een gedeeltelijke transitievergoeding. Daarbij moet uiteraard wel sprake zijn van gedwongen omstandigheden en een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd.
Bekijk hier onze incasso diensten
Beëindiging arbeidsovereenkomst is vereiste
Tot zover alles duidelijk, maar hoe zit het dan met de transitievergoeding als een medewerker te maken krijgt met een functiewijziging en daardoor ook minder salaris gaat verdienen? In dat geval is volgens de Hoge Raad geen gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd. Volgens de Hoge Raad is het voor het recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding een vereiste dat de arbeidsovereenkomst (gedeeltelijk) wordt beëindigd. Indien een medewerker binnen een organisatie wordt herplaatst zonder dat hij minder uren gaat werken, dan is daar geen sprake van. De transitievergoeding is niet bedoeld om inkomensverlies op te vangen, dat het gevolg is van een andere reden dan verlies van werk.
Meer weten over de (gedeeltelijke) transitievergoeding en/of (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst of bent u op zoek naar een advocaat in Den Bosch? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten op nummer 073 – 615 43 11 dan wel per mail naar info@rechtnet.nl.
Vragen? Neem contact met ons op