Arbeidsconflicten zijn in veel gevallen emotioneel beladen. Dat geldt ook voor een recente zaak die diende bij de kantonrechter. In deze zaak stond de vraag centraal of een werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door een vaststellingsovereenkomst (vso) ter sprake te brengen in gesprekken over het functioneren van een werknemer.
Bekijk hier onze rechtsgebieden
De betrokken werknemer presteerde naar behoren, maar had vanaf haar indiensttreding moeilijkheden in de samenwerking met collega’s. Ze volgde onder meer een coachingstraject en kreeg een communicatietraining aangeboden. Ook na een interne functiewisseling bleef de moeizame samenwerking een terugkerend aandachtspunt. Tijdens de eindevaluatie over 2023 kreeg de vrouw daarom concrete ontwikkelpunten mee van haar werkgever.
Moeilijke samenwerking
In de periode daarna vonden meerdere gesprekken plaats tussen de werknemer en haar leidinggevenden, mede naar aanleiding van een klacht van een collega. Tijdens deze gesprekken kwam ook de optie van een vaststellingsovereenkomst ter sprake. De werknemer vond dat de werkgever hiermee bewust had aangestuurd op ontslag, maar de kantonrechter was het daar niet mee eens. Hij oordeelde dat het bespreken van een vso in het kader van een moeizame samenwerking op zichzelf niet verwijtbaar is, zolang de intentie van de werkgever niet is om een verbetertraject te omzeilen.
De rechter baseerde zijn oordeel onder meer op interne correspondentie en gesprekken tussen de werkgever en werknemer. Hieruit bleek niet dat de werkgever uit was op ontslag. Er waren zelfs meerdere opties overwogen en de werkgever had ook aangegeven dat de werknemer niet hoefde te vertrekken. Verder werd mediation opgestart om de onderlinge verstandhouding te verbeteren. Dit alles wijst erop dat ontslag niet het doel was.
Bekijk hier onze incasso diensten
Arbeidsverhouding duurzaam verstoord
Uiteindelijk stelde de kantonrechter toch vast dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was. Herplaatsing op een andere afdeling binnen de organisatie lag niet voor de hand, omdat de samenwerking op meerdere afdelingen al problemen had opgeleverd. Bovendien toonde de vrouw weinig bereidheid om kritisch naar haar eigen gedrag te kijken.
De werknemer kreeg bij beëindiging van haar dienstverband een transitievergoeding en een bonusuitkering over 2024. Een extra billijke vergoeding werd afgewezen, omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.
Deze uitspraak toont aan dat het aanbieden of bespreken van een vso is niet per definitie een teken is van een mogelijk ontslag. Transparante communicatie en het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden kunnen van cruciaal belang zijn in dergelijke situaties. Verder toont deze zaak ook het belang van wederzijdse verantwoordelijkheid: zowel werkgevers als werknemers moeten openstaan voor verbetering en samenwerking om arbeidsconflicten te voorkomen of op te lossen.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
Vragen? Neem contact met ons op