Een werknemer van een Amsterdams horecabedrijf, die achterstallig loon vorderde over een langere periode, is door de Hoge Raad in het gelijk gesteld. Eerder gaf de kantonrechter de man al gelijk, maar in hoger beroep draaide het Gerechtshof dit deels terug. Het hof vond dat de werknemer voor bepaalde maanden onvoldoende had onderbouwd en gespecificeerd hoeveel hij precies had gewerkt. Daarom werd een deel van de loonvordering afgewezen. De Hoge Raad oordeelde dat het rechtsvermoeden juist bedoeld is om de positie van werknemers te beschermen.
Bekijk hier onze rechtsgebieden
In deze procedure maakt een voormalig werknemer van een café/restaurant aanspraak op betaling van achterstallig loon. Het hof Amsterdam heeft dat verzoek gedeeltelijk, voor bepaalde periodes, afgewezen, met als motivering dat het aan de werknemer is om de arbeidsomvang in die periodes voldoende te onderbouwen en te specificeren. In cassatie klaagt de werknemer onder meer dat het hof ten onrechte geen toepassing heeft gegeven aan het rechtsvermoeden van art. 7:610b BW. Dat artikel houdt in dat als iemand minstens drie maanden heeft gewerkt met wisselende uren, de wet dan kijkt naar het gemiddelde van de laatste drie maanden om te bepalen van hoeveel werk en loon deze persoon in beginsel mag uitgaan.
Weerlegbaar rechtsvermoeden
Het draait in deze zaak om een weerlegbaar rechtsvermoeden. Het leveren van tegenbewijs door de medewerker is voldoende. Slaagt de werkgever er niet in om dit rechtsvermoeden te weerleggen, dan heeft dat tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst een bepaalde arbeidsomvang inhoudt. De Hoge Raad bepaalde in een uitspraak van november 2025 dat het weerlegbare rechtsvermoeden is bedoeld om de positie van de werknemer te versterken en de werkgever te stimuleren om onzekere elementen in de toekomstige arbeidsverhouding te voorkomen. Een weerlegbaar rechtsvermoeden houdt in dat de werknemer niet alles tot in detail hoeft te bewijzen en de werkgever moet aantonen dat het vermoeden niet klopt. Het doel hiervan is om werknemers te beschermen tegen onduidelijke of wisselende arbeidsomvang. Volgens de Hoge Raad ging het gerechtshof in de zaak van de Amsterdamse horeca medewerker op dit punt de fout in. Die had namelijk wél een beroep gedaan op het rechtsvermoeden. In zo’n geval mag niet zomaar van hem worden verlangd dat hij alle gewerkte uren exact kan onderbouwen.
Bekijk hier onze incasso diensten
Bewijslast
Het hof had eerst moeten beoordelen of in deze zaak het rechtsvermoeden van toepassing was, en pas daarna naar de bewijslast moeten kijken. Maar de Hoge Raad gaat nog een stap verder. Hoewel in de wet staat dat gekeken wordt naar drie voorafgaande maanden, stelt de Hoge Raad dat die periode niet altijd letterlijk hoeft te worden gevolgd. Wanneer deze drie maanden geen goed beeld geven van de normale arbeid, dan mag ook een andere periode worden gebruikt. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij seizoenswerk of ziekte of verlof. De referteperiode moet representatief zijn voor de hoeveelheid uren die daadwerkelijk wordt gewerkt. Voor werknemers houdt dit in dat zij meer ruimte hebben om een periode aan te wijzen die hun werkelijke inzet beter weerspiegelt. Daardoor wordt het eenvoudiger om achterstallig loon te claimen. Werkgevers moeten daarentegen scherper zijn op een sluitende urenregistratie in hun administratie. Want bij twijfel ligt het voordeel sneller bij de werknemer.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
Vragen? Neem contact met ons op