Ook een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet bij beëindiging van zijn dienstverband worden geïnformeerd over de redenen voor zijn ontslag. Die uitspraak deed het EU-Hof van Justitie onlangs in een zaak die diende bij een Poolse rechtbank. Deze regel geldt al voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die wordt beëindigd.
Bekijk hier onze rechtsgebieden
Wat speelt er in deze zaak? Op 1 november 2019 sluiten een werknemer en eenbedrijf een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een looptijd tot 31 juli 2022. Op 15 juli 2020 overhandigt het bedrijf echter een schriftelijke verklaring van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen partijen aan de medewerker, met een opzegtermijn van een maand maar zonder de redenen daarvoor te vermelden. Het bedrijf is op grond van het Poolse recht niet verplicht om die redenen te vermelden. Een werkgever is namelijk alleen verplicht om die redenen te vermelden wanneer het gaat om een (arbeids)overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Non-discriminatie beginsel
De werknemer is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter. Daar eist hij een schadevergoeding voor het volgens hem onrechtmatige ontslag en stelt hij onder meer dat de opzegging in strijd is met het (EU-rechtelijke) beginsel van non-discriminatie op grond van het type arbeidsovereenkomst. De verwijzende rechter gaat daarop te rade bij het EU-Hof. Hij wil onder meer van het EU-Hof weten of het EU-recht, en met name het non-discriminatiebeginsel, zich verzet tegen een nationale regeling waarin staat dat de redenen voor ontslag uitsluitend moeten worden medegedeeld bij opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en niet in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Bekijk hier onze incasso diensten
Verschil in behandeling
Het EU-Hof geeft aan dat de raamovereenkomst bedoeld is om de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren, door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te waarborgen. Op het moment dat een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wordt ingelicht over de redenen voor zijn ontslag, wordt hem informatie ontzegd die belangrijk is om te beoordelen of het ontslag onrechtmatig is. Hij beschikt dan niet vooraf over informatie, die voor hem beslissend kan zijn om al dan niet een rechtszaak aan te spannen. De Poolse wet leidt dus tot een verschil in behandeling, dat nadelig kan uitpakken voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
Desondanks is het volgens het EU-Hof een taak voor de nationale rechter om na te gaan of in deze zaak de werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zich bevindt in een situatie die vergelijkbaar is met die van een werknemer die met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door dezelfde werkgever in dienst is genomen.
Verder vindt het EU-Hof dat een tijdelijke arbeidsverhouding geen reden mag zijn voor een minder gunstige behandeling van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De flexibiliteit van dit type arbeidsovereenkomst wordt niet beïnvloed door de mededeling van de ontslagredenen.
Europees arbeidsrecht
Het EU-Hof beslecht het geding niet, maar de nationale rechterlijke instantie in Polen dient het geding wel af te wikkelen volgens de beslissing van het Hof. Dit geldt volgens het EU-hof ook voor andere nationale rechterlijke instanties, die kennis dienen te nemen van een soortgelijk probleem. Dit laatste aspect kan in de toekomst gevolgen hebben voor situaties waarin het Nederlandse arbeidsrecht niet geheel in lijn is met het Europese arbeidsrecht.
Werkgevers kunnen dan niet langer uitgaan van de nationale wetgeving als het om EU-aspecten gaat, omdat een rechter mogelijk direct EU-recht moet gaan toepassen.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
Vragen? Neem contact met ons op