Strafbare feiten in privésfeer leiden eerder tot ontslag

Werknemers die buiten werktijd een strafbaar feit plegen lopen tegenwoordig meer risico dat hun werkgever hen ontslaat dan vroeger. Toen moest er sprake zijn van een verband tussen het strafbare feit en het werk van de werknemer, om een medewerker te kunnen ontslaan. Tegenwoordig gebeurt het steeds vaker dat een rechter de arbeidsovereenkomst ook ontbindt als er niet of nauwelijks een verband bestaat tussen het strafbare feit dat iemand heeft gepleegd en het werk van deze persoon.

Bekijk hier onze rechtsgebieden

In de media wordt regelmatig aandacht besteed aan ontslagzaken nadat medewerkers in de privésfeer een strafbaar feit hebben gepleegd. Lange tijd was het zo dat ontslag vanwege een strafbaar feit in de privésfeer pas verleend kon worden als er een verband was tussen het gepleegde feit en het werk van een persoon. In meer recente rechtszaken zijn er ook talloze voorbeelden van zaken waarin niet of nauwelijks een relatie bestaat tussen het strafbare feit en het werk, maar de rechter toch besluit om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Verwijtbaar handelen

Werkgevers die de arbeidsovereenkomst wensen te beëindigen met een medewerker die in de privésfeer over de schreef is gegaan, kiezen meestal voor een ontbindingsverzoek op grond van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e-grond). Andere redenen kunnen zijn een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) of andere ernstige omstandigheden (h-grond) waardoor van de werkgever in redelijkheid kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst niet langer wil voortzetten.

Bekijk hier onze incasso diensten

Positie niet langer houdbaar

In algemene zin blijkt dat de rechter steeds vaker besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst als de werkgever aannemelijk kan maken dat een in de privésfeer gepleegd strafbaar feit ertoe heeft geleid dat de positie van de werknemer in het bedrijf niet langer houdbaar is. Het kunnen vertrouwen van werknemers wordt daarmee steeds belangrijker. Het is werkgevers daarom aan te raden om regels op te stellen over integriteit en betrouwbaarheid en hierover in gesprek te gaan met hun werknemers. Zeker indien aan werknemers verzwaarde betrouwbaarheids- of integriteitseisen kunnen worden gesteld op grond van de aard van hun functie.

Integriteit en betrouwbaarheid

Aan de andere kant dienen ook werknemers zich ervan bewust te zijn dat misdragingen in de privésfeer van grote invloed kunnen zijn op de arbeidsrelatie met hun werkgever. Voor hen is het bovendien belangrijk om te weten welke sancties er staan op het overtreden van de bedrijfsregels op het gebied integriteit en betrouwbaarheid. Een duidelijk beleid hierover kan bijdragen aan een betere preventie.

 

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.

Vragen? Neem contact met ons op