Veel werkgevers denken dat na twee jaar (104 weken) ziekte van een werknemer het dossier voor hen ‘klaar’ is. De loondoorbetaling houdt op en het UWV heeft de WIA-beoordeling gedaan. Maar toch is de kous daarmee niet altijd af voor de werkgever. Er zijn werknemers die ook na twee jaar ziekte hun re-integratie willen voortzetten. Hoe ga je daar als werkgever mee om en welk loon moet je dan betalen?
Bekijk hier onze rechtsgebieden
Vast staat dat ook na 104 weken nog een re-integratieverplichting geldt voor de werkgever.
Dat is overigens alleen ten aanzien van de re-integratie in Spoor 1. Dit is het verplichte traject om een zieke werknemer terug te laten keren bij de eigen werkgever, eerst in de eigen functie (eventueel aangepast) en anders in ander passend werk binnen de organisatie, conform de Wet Verbetering Poortwachter.
Serieus nemen
Zolang het dienstverband met de werknemer nog niet beëindigd is, betekent dit dat de re-integratieverplichting in Spoor 1 voor de werkgever nog altijd aanwezig is. De inspanningen worden echter niet meer beoordeeld door het UWV. Het kan echter ook gebeuren dat een werknemer zich op een bepaald moment (na 104 weken maar voor het eindigen van het dienstverband) aangeeft dat hij beschikbaar is voor passende arbeid. Als werkgever moet je zo’n aanbod van de werknemer serieus nemen en opnieuw onderzoeken wel re-integratiemogelijkheden er zijn in Spoor 1.
Bekijk hier onze incasso diensten
Passend werk
Onder andere de rechtbank Amsterdam boog zich hierover in het verleden. In die uitspraak staat onder andere:
‘De werkgever moet dan zo spoedig mogelijk onderzoeken of er binnen zijn organisatie passend werk voorhanden is. Dit kan inhouden de eigen arbeid, maar dan voor minder uren dan de bedongen arbeid of een aangepast takenpakket dan wel andere passende arbeid.’
En ook:
‘De werkgever hoeft op een aanbod van een werknemer niet in te gaan als dat in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Het is aan de werkgever om vast te stellen en zonodig te bewijzen dat sprake is van omstandigheden waardoor passende arbeid in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd.’
Indien een werknemer na 104 weken weer gaat werken voor de werkgever, is er geen sprake meer van loondoorbetaling wegens ziekte. Maar de werkgever moet wél betalen voor arbeid die wél kan worden verricht door de werknemer. Indien de werkgever de werknemer niet laat werken terwijl er wél passend werk is, dan kan loon verschuldigd zijn op basis van artikel 7:628 BW (geen arbeid, wel loon – als het niet-werken voor rekening van de werkgever komt).
Kijk afspraken na
Dit speelde ook bij de zaak die destijds diende bij de rechtbank Amsterdam. Een hotel stopte na 104 weken met inroosteren van een medewerker, terwijl deze medewerker zich later weer beschikbaar stelde voor aangepaste werkzaamheden van 13,5 uur per week. De kantonrechter oordeelde dat het hotel onvoldoende aannemelijk had gemaakt dat passend werk ontbrak of dat het onredelijk bezwarend was. Het hotel moest de medewerker daarop haar werk weer laten hervatten én loon betalen voor de 13,5 uur per week tegen het uurloon dat bij die functie hoorde.
Samenvattend: na 104 weken stopt vaak de loondoorbetaling bij ziekte, maar niet automatisch de verantwoordelijkheid van een werkgever tegenover de medewerker. Daarom is het belangrijk om als werkgever goed te kijken of er in de arbeidsovereenkomst, rechtspositieregeling of CAO afspraken zijn gemaakt over de betaling van loon na 104 weken. En indien een werkgever te makkelijk een re-integratie-aanbod van een medewerker afwijst, kan dit voor hem alsnog een duur staartje krijgen.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
Vragen? Neem contact met ons op