Waar bent u naar op zoek?

RechtNet Advocaten

Bel ons

073 – 615 43 11
Incasso indienen
Inloggen klanten

Tag Archives: ontslag

Rechtnet Advocaten   →  ontslag

Hoe kunt u ontslag geven aan een slecht functionerende werknemer?

Author By Casimir Vink

Hoe kunt u deugdelijk ontslag geven?

Een werknemer, die slecht functioneert, is vaak een belemmerende factor binnen de organisatie. Zo’n werknemer wil u het liefst zo snel mogelijk ontslag geven. Maar een slecht functionerende werknemer kan niet van de ene op de andere dag ontslag krijgen. RechtNet Advocaten helpt u graag om dit proces te begeleiden!
In 2015 is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) ingevoerd. Hierin is opgenomen aan welke voorwaarden moet worden voldaan om een slecht functionerende werknemer te kunnen ontslaan.

Voorwaarden ontslag geven/werknemer ontslaan (tips)

Een slecht functionerende werknemer kan u rechtsgeldig ontslag geven. Maar dan moet wel aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:
– Er moet duidelijk worden gemaakt dat de werknemer ongeschikt is voor het werk dat hij moet verrichten.
– De werknemer moet tijdig te horen krijgen dat hij slecht functioneert.
– De werknemer moet de kans krijgen om zijn werk beter te gaan doen.
– Het slecht functioneren mag niet te wijten zijn aan de arbeidsomstandigheden, onvoldoende zorg of onvoldoende scholing.
– Binnen de organisatie is geen andere passende functie beschikbaar voor de werknemer.

Een werknemer ontslaan zonder dossier?

Om een ontslag voor te bereiden is het belangrijk om een ontslagdossier op te bouwen. Het is niet verstandig om iemand te ontslaan zonder opgebouwd ontslagdossier. In dit dossier kan allerlei informatie worden opgenomen, zoals:
– Verslagen van functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken en andere evaluaties.
– Eventuele e-mails of andere berichten, waarin de medewerker over de schreef gaat.
– Klachten van klanten of collega’s over de persoon in kwestie.
– Documenten, die aantonen dat de werknemer kansen heeft gekregen om te verbeteren.
– Ten slotte is een werkgever wettelijk verplicht om een slecht functionerende werknemer meerdere formele waarschuwingen te geven.

Vaststellingsovereenkomst

Als het besluit eenmaal is genomen om de slecht functionerende werknemer te ontslaan, zijn er meerdere opties mogelijk. Meestal is het raadzaam om eerst te proberen in onderling overleg tot beëindiging van het arbeidscontract te komen. Indien de werknemer met zijn ontslag instemt, wordt dit vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Wanneer deze vaststellingsovereenkomst aan de juiste voorwaarden voldoet, kan de werknemer hierna gewoon een WW-uitkering aanvragen. Als de werknemer echt foutieve dingen doet, kan er ook tot ontslag op staande voet worden overgegaan.

Werknemer ontslaan disfunctioneren?

Indien de slecht functionerende werknemer geen vaststellingsovereenkomst wil tekenen, kan het arbeidscontract ook via de kantonrechter worden ontbonden. Daarbij is het belangrijk dat een goed dossier is opgebouwd. Hieruit moet duidelijk blijken dat het slecht functioneren met de betrokken werknemer is besproken en vastgelegd. Ook moet hij/zij de kans hebben gekregen om de werkprestaties te verbeteren.
Werkgevers, die steken laten vallen bij het opbouwen van een dossier, kunnen hier bij de kantonrechter een hoge prijs voor betalen. In steeds meer ontslagprocedures worden werkgevers in het ongelijk gesteld. Laat u hierover deugdelijk adviseren door de deskundige specialisten van RechtNet Advocaten.

Vrijblijvend advies over ontslag geven?

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073-6154311

Voorwaardelijke ontbinding nog steeds mogelijk!

Author By Casimir Vink

Voorwaardelijke ontbinding is dit nog mogelijk onder de WWZ?

De invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 heeft tot grote veranderingen geleid op het gebied van ontslagrecht. Daarmee is over een aantal zaken ook onduidelijkheid ontstaan. Een bekend voorbeeld hiervan is de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werkgever. Dit nadat een werknemer op staande voet is ontslagen. De Hoge Raad heeft onlangs bij de beantwoording van prejudiciële vragen aangegeven dat voorwaardelijke ontbinding nog altijd mogelijk is.

Bezwaar tegen ontslag

Bij een ontslag op staande voet tekent een werknemer in de meeste gevallen bezwaar aan tegen het ontslag. Voor 1 juli 2015 werd dan meestal een procedure ex artikel 7:681 BW gestart. Dit met als doel om het ontslag op staande voet ongedaan te maken. Met de afschaffing van de mogelijkheid tot buitengerechtelijke vernietiging, door de invoering van de Wwz per 1 juli 2015 is er geen andere mogelijkheid meer voor werknemers dan direct naar de kantonrechter te stappen. Om zo het risico op een hoge loonvordering te vermijden. De werkgever verzoekt dan om een voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Prejudiciële vragen

Zowel in de jurisprudentie als in de literatuur worden echter tegenstrijdige standpunten ingenomen over de vraag of de mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding is blijven bestaan onder de Wwz. De kantonrechter Enschede heeft vorig jaar daarom prejudiciële vragen gesteld over de mogelijkheid tot voorwaardelijke ontbinding onder de Wwz. Op 23 december 2016 zijn deze prejudiciële vragen beantwoord.

Antwoorden Hoge Raad

Uit de antwoorden blijkt dat voorwaardelijke ontbinding ook onder het huidige recht nog mogelijk nog. De Hoge Raad is van mening dat de werkgever met name belang heeft bij een voorwaardelijke ontbinding, indien het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd wordt geacht. Een voorwaardelijk ontbindingsverzoek kan onder meer worden ingediend wanneer de werkgever de werknemer op staande voet heeft ontslagen. Voordat de werknemer een verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet heeft verzocht, kan de werkgever al een voorwaardelijk ontbindingsverzoek indienen. De behandeling van dit verzoek van de werkgever vindt plaats op het moment dat de vervaltermijn voor de werknemer is verstreken. Dit is een vervaltermijn van twee maanden na het gegeven ontslag op staande voet.

Nuttig

Voorwaardelijke ontbinding is dus ook onder het huidige recht mogelijk. Dit echter alleen bij vernietiging van het ontslag op staande voet in dezelfde aanleg. Daardoor zijn de mogelijkheden van voorwaardelijke ontbinding onder het huidige recht beperkter dan vóór 1 juli 2015. Het is echter nog altijd nuttig om een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in te dienen. Dit omdat de gevolgen van een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in dezelfde procedure hiermee kunnen worden beperkt.

Vrijblijvend advies?

Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten.
Eén van onze ervaren advocaten kan u helpen met met uw vraagstukken. Neem voor een vrijblijvend advies direct contact op met 073 – 615 43 11 dan wel mail naar info@rechtnet.nl.

Appen op de werkvloer kan leiden tot ontslag

Author By Casimir Vink

Bedrijfsreglement helpt bij aanpak appen en ontslag

Appen en ontslag geven is mogelijk! Het gebruik van internet, e-mail en mobiele telefoons op de werkvloer is voor veel werknemers noodzakelijk om hun werk goed te kunnen doen. Werkgevers stellen deze voorzieningen daarom vaak ter beschikking aan werknemers. Maar werknemers blijken deze spullen ook regelmatig voor privédoeleinden te gebruiken. Door een duidelijk bedrijfsreglement op te stellen voor het gebruik van bedrijfsvoorzieningen, kan de werkgever optreden tegen ongeoorloofd gebruik hiervan. Appen en ontslag valt hierin te regelen.

Whatsapp voor privédoeleinden

De kantonrechter in Tilburg deed onlangs uitspraak in een zaak over appen en ontslag. Er werd veelvuldig gebruik van whatsapp gemaakt voor privédoeleinden onder werktijd. Het ging in deze zaak om een werknemer die onder werktijd met een mobiele telefoon van de zaak een groot aantal pikante whatsapp berichten verstuurde naar verschillende dames. Daarbij ging het om minstens 1.255 verstuurde berichten over een periode van zes maanden.

Bedrijfsreglement

In het bedrijfsreglement van de werkgever was een bepaling opgenomen over het gebruik van de ter beschikking gestelde telefoon. Die luidt als volgt:
‘Incidenteel en beperkt gebruik voor persoonlijke doeleinden van de elektronische communicatiemiddelen is toegestaan. Ook bij dit gebruik dienen de regels van zorgvuldigheid, integriteit en goede naam in acht te worden genomen.’
De werkgever vindt dat de werknemer met het versturen van het grote aantal whatsappberichten onder werktijd in strijd met het bedrijfsreglement heeft gehandeld.

De rechter stelt in zijn uitspraak het volgende:
‘Het veelvuldig gebruik van whatsapp voor privédoeleinden tijdens werkuren, zonder dat daartoe een noodzaak bestaat en zonder dat de werkgever daarvan kennis heeft of daarmee heeft ingestemd, blijft voor rekening van de werknemer.’

Geen loon betalen

De werkgever hoeft daarom geen loon te betalen over de tijd die met het versturen van de whatsappberichten is gemoeid. Daarnaast stelt de rechter dat de werknemer door het excessieve gebruik van whatsapp tekort is geschoten in zijn verplichtingen. Er kan niet exact worden vastgesteld hoeveel tijd de werknemer heeft besteed aan het versturen van de berichten. De rechter gaat uit van een gemiddelde tijdsduur van tweeënhalf tot drie minuten per bericht. De schade van de werkgever word geschat op een bedrag van 1.500 euro bruto.

Social media code

Uit deze uitspraak blijkt dat inhouding van loon te rechtvaardigen is als een werknemer zich onder werktijd excessief bezig houdt met privézaken. De bepaling in het bedrijfsreglement speelt hierbij ook een rol voor de rechter. De werknemer heeft deze bepaling namelijk geschonden en is zijn afspraken ten onrechte niet nagekomen.

Vrijblijvend advies over appen en ontslag?

Voor werkgevers is het daarom altijd verstandig om een social media code op te nemen in het bedrijfsreglement. Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten.
Eén van onze ervaren arbeidsrechtadvocaten kan u helpen met het opstellen van een goed bedrijfsregelement of het opstellen van een deugdelijke social media code. Neem voor een vrijblijvend advies direct contact op met 073 – 615 43 11 dan wel mail naar info@rechtnet.nl.

 

Langer wachten met ontslag loont!

Author By Casimir Vink

De zogenoemde Kunduz-coalitie heeft onlangs het Lente Akkoord gesloten en een reeks aan bezuinigingsmaatregelen aangekondigd. De maatregelen omtrent het ontslagrecht kunnen voor werkgevers gunstig uitpakken. Volgens de nieuwe plannen is het voor werkgevers vanaf 2014 niet meer nodig om vooraf bij het UWV toestemming te vragen om een werknemer te ontslaan. Een werknemer kan alleen achteraf naar de rechter stappen om zijn ontslag aan te vechten.

Heeft u een vraag bel dan met één van onze ervaren advocaten op nummer 073 615 43 11 of vul het webformulier aan de rechterzijde van deze pagina in!

Drastische verlaging ontslagvergoeding

Een andere ingrijpende maatregel is een drastische verlaging van de huidige ontslagvergoeding voor werknemers per 2014. Een ontslagen werknemer ontvangt op dit moment namelijk nog een ontslagvergoeding van de werkgever op basis van de ‘kantonrechterformule’. Dit houdt voor de meeste gevallen in dat er voor ieder gewerkt dienstjaar een maandelijkse vergoeding tegenover staat. Afhankelijk van de leeftijd van de werknemer kan deze vergoeding zelfs oplopen tot twee maandsalarissen per dienstjaar. Deze ontslagvergoeding kan op dit moment voor een werkgever een grote kostenpost zijn.

Besteedbaarheid ontslagvergoeding

Volgens het nieuwe plan krijgt een ontslagen werknemer slechts een vergoeding van een kwart- maand per gewerkt dienstjaar, met een maximum van zes maanden. Deze veel lagere vergoeding, mag bovendien door de ontslagen werknemer niet meer vrij besteed worden, maar dient gebruikt te worden voor het vinden van nieuw werk. Het vinden van nieuw werk kan betekenen dat het geld besteed moet worden voor bijvoorbeeld begeleiding of om- en bijscholing.

Akkoord tussen werkgever en werknemer

Wachten tot 2014 met het ontslaan van een werknemer zal in de meeste gevallen dus voordeliger uitpakken voor werkgevers. Toch zal de werkgever nog altijd een ontslagvergoeding moeten betalen aan een werknemer. Terwijl de werknemer niet zal staan te springen om deze vergoeding te besteden aan het vinden van nieuw werk. Hier ligt voor beide partijen dus een mogelijkheid om een akkoord te sluiten, zodat de werknemer voor 2014 kan worden ontslagen en alsnog een ontslagvergoeding in eigen zak kan steken. Voor de werkgever zal dit voordeliger uitpakken doordat deze een lagere vergoeding kan overeenkomen, dan wettelijk staat voorgeschreven.

Meer over de nieuwe maatregelen

Indien u meer informatie wilt over deze maatregelen en wilt bekijken wat de maatregelen omtrent de ontslagvergoeding voor u betekenen, kunt u contact opnemen met RechtNet Advocaten, klik hier voor onze homepage. Wij kunnen u deskundig adviseren over een passende oplossing voor iedere situatie.