De rechtbank in Limburg deed onlangs een opvallende uitspraak in een zaak rond een werkneemster die weigerde mee te werken aan mediation. De rechter oordeelde dat de medewerkster zich tenminste bereid had moeten tonen om te onderzoeken of mediation kon bijdragen aan een oplossing. Omdat de medewerkster dit had nagelaten, was de loonstop die de werkgever had ingesteld volgens de rechter gerechtvaardigd.
Bekijk hier onze rechtsgebieden
In deze zaak gaat het om een werkneemster van een sportmerk die al langere tijd arbeidsongeschikt was. Toch was zij gestart met een re-integratietraject en dat verliep in het begin voorspoedig. De vrouw werkte weer 32 uur per week. Maar tegelijkertijd waren er spanningen tussen de werkgever en werkneemster, waardoor er een patstelling ontstond over hoe het verder moest.
Mediationtraject
De bedrijfsarts adviseerde de medewerkster om concrete plannen te maken voor de afronding van de re-integratie en de toekomst. Indien nodig kon daarbij volgens de arts een onafhankelijke mediator worden ingeschakeld.
Het sportmerk deed vervolgens herhaaldelijk voorstellen aan de medewerkster om een mediationtraject op te starten. Zij weigerde dit en gaf aan alleen onder voorwaarden te willen deelnemen aan mediation. Daarop stelde de werkgever een loonstop in. Hierdoor kreeg de vrouw vanaf januari 2025 geen loon meer uitbetaald. De medewerkster was het daar niet mee eens en stapte naar de kantonrechter. Zij eiste loondoorbetaling tijdens ziekte.
Bekijk hier onze incasso diensten
Bij voorbaat afgewezen
De kantonrechter stelde dat mediation twee kernprincipes kent: vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. Dit houdt in dat niemand gedwongen kan worden om deel te nemen aan mediation of zo’n traject af te maken. Tegelijkertijd wil dat niet zeggen dat een werknemer een voorstel tot mediation van een werkgever altijd zomaar kan weigeren. In dit geval oordeelde de rechter dat de werkgever had mogen verwachten dat de medewerkster zich ten minste bereid had getoond om te onderzoeken of mediation een oplossing kon bieden. Bijvoorbeeld door een intakegesprek met de mediator te voeren en haar bezwaren en voorwaarden bespreekbaar te maken. Ook had de vrouw zich kunnen laten bijstaan door een vertrouwenspersoon. De vrouw had mediation in dit geval echter al bij voorbaat afgewezen daarmee volgens de kantonrechter geen ruimte gelaten om te kijken of dit kon bijdragen aan herstel en re-integratie.
Aanbevolen door bedrijfsarts
Een belangrijk gegeven in deze zaak is dat mediation werd aanbevolen door de bedrijfsarts. Die verwachtte dat meer duidelijkheid over de toekomst zou bijdragen aan het verminderen van de klachten bij de medewerkster. Hierdoor werd mediation ingezet als een re-integratiemiddel en niet als drukmiddel van de werkgever. Omdat de vrouw echter weigerde mee te werken, vond de rechter dat zij haar herstel vertraagde. Volgens de rechter heeft de werkgever de loonstop terecht toegepast, omdat de vrouw niet meewerkt aan redelijke voorschriften die erop zijn gericht om haar herstel te bevorderen. Deze uitspraak maakt duidelijk dat mediation tijdens ziekte vrijwillig is, maar niet vrijblijvend. Zeker wanneer de bedrijfsarts mediation adviseert en de arbeidsrelatie is vastgelopen, mag van een werknemer een open en constructieve houding worden verwacht. Wie mediation bij voorbaat afwijst, loopt het risico zijn recht op loon te verliezen.
Meer weten over dit onderwerp? Neem dan contact op met RechtNet Advocaten via info@rechtnet.nl of bel naar 073 – 615 43 11.
Vragen? Neem contact met ons op